GİDERİK’TEN ŞİRKETLERE İŞ İLANI UYARISI

EKONOMİ

MEHMET IŞIK- Kısa adı GİDERİK olan Girişimci İnsan Kaynakları Derneği Yönetim Kurulu Başkanı Serkan Özada, şirketlerin elaman ararken yaptığı hatalara ilişkin önemli değerlendirmelerde bulundu. Son zamanlarda, işverenlerin personel bulamama sorunun gündemde sıkça yer aldığına değinen Başkan Özada, “Şirketlerin yetenekleri bulamaması şirketlerin büyümesinin ve gelişmesinin önündeki en büyük engellerden birini teşkil ediyor. Teknolojinin gelişmesi ile rekabetin arttığı kurumsal hayatta çalışanların da şirketlerden beklentilerinin hem yoğunlaştığını hem farklılaştığını görüyoruz” ifadelerini kullandı.

ŞİRKETLER NEDEN PERSONEL BULAMAZLAR?

Şirketlerin neden personel bulamadıklarını anlatan Özada, şunlara dikkat çekti: “Eğitim ve istihdam bağlantısızlığı: İyi kurgulanmış bir eğitim sistemi iş piyasasının ihtiyaç duyduğu alanlarda nitelikli ve yetkin iş gücünü yetiştirir. Ancak, eğitim sistemindeki kalite düşüklüğü, mesleki eğitimin yetersizliği, eğitim-istihdam arasındaki uyumu bozarak nitelikli eleman sıkıntısına yol açabilir. Bu durumda, işverenler, aradıkları niteliklere sahip personel bulmakta güçlük çekebilirler.

EKONOMİK KRİZ VE İŞ ARAYAN TERCİHLERİ

Ekonomik kriz, enflasyon, işsizlik, pandemi gibi faktörler, iş arayanların beklentilerini ve tercihlerini etkileyebilir. İş arayanlar, daha yüksek ücret, daha iyi çalışma koşulları, daha fazla sosyal hak gibi taleplerde bulunabilirler. Bu talepleri karşılayamayan işverenler, personel bulmakta zorlanabilirler. Günümüzde adaylarda ve çalışanlarda iş yaşam dengesi beklentisinin öne çıktığını görüyoruz.

İŞVEREN MARKASI

İşveren markası, bir işverenin çalışanlar ve potansiyel çalışanlar tarafından algılanan imajıdır. İşveren markası güçlü olan şirketler, çalışan memnuniyeti, sadakati ve bağlılığı sağlayabilir; aynı zamanda nitelikli adayları kendilerine çekebilirler. İşveren markası zayıf olan şirketler ise, çalışan kaybı yaşayabilir; ayrıca personel bulmakta rekabet gücünü kaybedebilirler.

KANAYAN YARA İŞ İLANLARI

Şirketlerin ihtiyaç duyduğu yetenekleri bulma sürecindeki en önemli argüman günümüzde hala ‘İş İlanları.’ Doğru şekilde kurgulanmayan iş ilanları bırakın yeni yeteneklere ulaşmayı, şirketlerin uygun adaylara ulaşmasının önündeki en büyük engellerden biri olabilir.

GEREKSİZ VE ABARTI KRİTERLERDEN UZAK DURUN

İş ilanlarında birçok kriter aslında adayların iş tanımıyla doğrudan ilişkili olmayan gereksiz kriterlerle dolu. İş ilanları hazırlanırken hazır şablonlar veya diğer şirketlerin benzer pozisyonları için yayınladığı iş ilanını kopyalamak şirketin kültürüne veya pozisyonun içeriğine aykırılık teşkil edebileceği gibi yeteneklere ulaşmayı da engelleyebilir. Türkiye’de işsizlik oranının yüksek olması ve birçok şirketin adaylar arasında en iyiyi seçme anlayışı, iş ilanlarındaki kriterlerin de daha sert ve yüksek kriterler içermesini doğurdu. Ama bugün üretim süreçlerinin otomasyonu ile çalışma hayatı dönüşürken iş ilanlarında amacı aşan kriterler en iyi adayı bulayım derken, şirketlerin iyi adaylara ulaşmasını engeller bir hal almaya başladı. İş ilanlarında pozisyon ile ilgisi olmayan ‘yüksek eğitim, deneyim, sertifika, dil bilgisi, program…’ gibi çok sayıda nitelik; adayları şirketlerden uzaklaştırdığı gibi işe alım sürecinin uzamasına ve işe alım maliyetlerinin yükselmesine neden olmakta.

DENEYİM SORUNSALI

Neredeyse her iş ilanında şahit olduğumuz en az 5 yıllık pozisyon deneyimi gibi süresel ibareler adayların kendilerini yetersiz hissetmelerini, çalışma hayatından uzaklaşmalarına sebep oluyor. Bununla birlikte pozisyonda başarılı olabilecek adaylar daha başvuru aşamasında deneyim kriterlerine takılmaları yeteneklerin basit bir şekilde elden uçup gitmesini sağlıyor. Şirketler belirlediği yüksek kriterlere yönelik aday bulma süreci bazen yılları bulabiliyor. Bu sebeple ki gençlerin ve yeni mezunların ‘yaratıcılıkları, motivasyonları, bakış açıları...’  fırsat olarak görülüp şirket için deneyim kazandırma programları ile desteklenmelidir.

İŞİ SERTİFİKA YAPMAZ

İş ilanının içeriğine uygun işler çıkarmış, yaratıcı, deneyimli, hatta başarılı portfolyoya sahip adaylar standart bir sertifikaya sahip olmadığı için ya başvuru aşamasında ya da mülakat aşamasında elenebiliyor. Bu durumda şirket adayı kaybetmemeli, şirket bünyesinde çalışırken sertifika veya diğer belgelerin kazandırılması sağlanmalıdır.

İŞ İLANLARI MARKANIZA ZARAR VEREBİLİR

Gereksiz, abartı ve işin niteliğinden uzak kriterler adayların iş ilanlarına başvurmasının önünde engel teşkil etmesinin yanında şirketlere güveni de azaltabilir. Adaylar, iş ilanlarının gerçek ihtiyaçları yansıtmadığını ve abartılı olduğunu düşünebilirler. Bu da şirketlerin marka imajını ve itibarını zedeler.”

STRATEJİLERİ SIRALADI

GİDERİK Başkanı Serkan Özada, yeni yetenekleri şirkete kazandırmak isteyen şirketlerin iş ilanlarının yanı sıra bazı stratejiler izleyebileceklerini söyledi. Özada, bu stratejileri de şöyle sıraladı: İşveren markası: Şirketler işveren markasına yatırım yaparak çalışanların ve adayların algısını yönetmeli. Şirketin işveren markası ne kadar güçlüyse, daha fazla aday şirkete başvuracaktır. Sosyal medya: Şirketler, sosyal medya platformlarını kullanarak yeni yetenekler bulabilirler. Sosyal medya platformları, şirketlerin iş ilanlarını daha geniş bir kitleye ulaştırmasına yardımcı olur. İş ve Kariyer Fuarları: Şirketlerin yeni yetenekler bulmak için kullandıkları, adaylarla yüz yüze görüşme sağlanan, açık işler hakkında daha fazla bilgi verilen ve şirketlerin görünürlüğünün sağlandığı önemli organizasyonlardır. Çalışan Referansları: Şirketler, çalışanlarının referanslarını kullanarak yeni yetenekler bulabilirler. Çalışanların aday önerileri bazen iş ilanı daha yayınlanmadan ilanın karşılanması sonucunu doğurabilir. Çalışan Referans yöntemi şirketin işe alım sürecini kısaltırken, işe alım maliyetlerini de düşürmektedir. Sonuç olarak şirketlerin daha kolay bir şekilde personel bulması için iş ilanlarını daha gerçekçi ve esnek bir şekilde hazırlaması gerekmektedir. Böylece hem adayların hem de şirketlerin memnuniyeti artar ve işe alım süreci daha verimli hale gelir. Yine personel bulma noktasında ‘işveren markasına yatırım, sosyal medya, iş ve kariyer fuarları, çalışan referansları’ önemli çalışmalar olarak karşımıza çıkmaktadır.”